PERTIMBANGAN BUDAYA DALAM REFORMASI ADMINISTRASI

*) Jerri Killian

PENDAHULUAN 

Organisasi Pemerintahan di seluruh dunia dihadapkan dengan tuntutan publik yang terus bertambah dalam hal peningkatan efektivitas administrasi, responsif, transparansi, dan akses. Masalah sosial yang semakin kompleks disertai dengan sumber daya yang terbatas ditambah lagi menurunnya kepercayaan publik pada pemerintah merupakan sederetan permasalahan yang harus segera dicari solusi pemecahannya.

Di seluruh dunia, tipikal organisasi masyarakat mengakar kuat dalam model Weberian-jenis klasik birokrasi. Dengan penekanan pada kontrol dan ketaatan, organisasi masyarakat tradisional merupakan sistem deterministik yang mencari keseimbangan dan stabilitas di mana kekacauan dan ketidakpastian dipandang sebagai disfungsional. Oleh karena itu, transformasi struktur, proses, dan budaya di dalam birokrasi publik tidak mungkin terjadi melalui proses pengatur diri sendiri.

Dalam beberapa tahun terakhir, beberapa model reformasi administrasi telah mendapatkan momentum yang signifikan dalam teori dan prakteknya. Isu tentang mengubah budaya organisasi untuk memberikan efek reformasi administrasi yang otentik sebagian besar masih diabaikan dalam beberapa literatur yang relevan. Reformasi administrasi yang otentik mengacu pada keselarasan antara strategi dan kegiatan yang menghasilkan perubahan positif dalam kepercayaan, nilai, dan norma-norma perilaku anggota organisasi bersamaan dengan perubahan struktur organisasi, kebijakan, dan prosedur yang dirancang untuk memperbaiki administrasi publik. Budaya organisasi adalah elemen penting yang harus dipertimbangkan ketika mencari reformasi yang otentik dari organisasi sektor publik. Sehingga diperlukan sebuah kerangka konseptual untuk memahami pentingnya budaya organisasi dalam kaitannya dengan reformasi administrasi.

 

DEFINISI BUDAYA

Dalam arti luas, Baldoc (1999) mendefinisikan budaya sebagai "nilai-nilai yang tidak terorganisir dan sebagian besar tersirat serta norma yang terwakili dalam perilaku dari sebuah komunitas atau bangsa". Dengan kata lain, budaya terdiri dari keyakinan bersama, nilai, dan norma-norma perilaku dari suatu masyarakat tertentu. Sehingga budaya merupakan sebuah konsep yang jauh lebih luas daripada ideologi, yang mengacu pada satu set koordinasi keyakinan tentang aspek tertentu dari organisasi sosial. 

Baldoc (1999) menjelaskan bahwa memahami budaya yang diberikan tergantung pada kemampuan seseorang untuk memahami manifestasi selera dan preferensi kolektif di dalamnya. Dan karena selera dan preferensi tidak dapat diamati secara langsung, mengingat budaya sebagai faktor kausal dalam reformasi administrasi telah menyusutkan daya tarik dalam tradisi empiris dari penelitian ilmu sosial. Dan ketika dibahas dalam reformasi administrasi publik, budaya diperlakukan sebagai konteks dan penyebab.

Budaya organisasi mencerminkan esensi dari organisasi tertentu yang kemudian menjadi penentu terhadap apa yang bisa dan tidak dapat diterima dalam batas-batas organisasi. Schein (1985) mendefinisikan budaya organisasi sebagai "suatu pola asumsi dasar-diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu seperti belajar untuk mengatasi masalah-masalahnya dari adaptasi external dan internal-integrasi yang telah bekerja dengan cukup baik untuk dianggap sebagai valid dan oleh karena itu untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah tersebut".

Dengan demikian budaya organisasi dapat dipandang sebagai perekat normatif yang menghubungkan sebuah tujuan bersama organisasi dan mengungkapkan cita-cita dan keyakinan bersama oleh anggota organisasi. Pola yang dipakai secara bersama-sama dari keyakinan yang secara simbolis diwujudkan dalam mitos organisasi, ritual, cerita, dan bahasa. Berikut ini adalah karakteristik utama dari semua budaya organisasi (Ott, 1985):

1. Sebagian budaya yang diproduksi adalah sebagai hasil dari interaksi individu dan terjadi secara kolektif
2. Bersifat emosional dikarenakan oleh kebutuhan manusia untuk berpegang teguh pada keyakinan yang didirikan dan prakteknya
3. Budaya dikembangkan melalui interaksi manusia dalam menghadapi ketidakpastian organisasi dari waktu ke waktu, budaya didasarkan secara historis
4. Budaya merupakan simbolis yang inheren sebagai akibat dari ketergantungan mereka pada ritual, artefak, dan ekspresi
5. Meskipun budaya menciptakan suasana kesinambungan di dalam organisasi, budaya tetaplah dinamis

Budaya organisasi merupakan, kekuatan, kebermaknaan, dan dibangun secara sosial serta merupakan mekanisme kontrol yang dapat memobilisasi maupun menghambat perilaku karyawan. Bahkan, budaya menetapkan batasan dan arah dari perilaku dalam organisasi serta menentukan sejauh mana perubahan organisasi akan diterima.

BUDAYA ORGANISASI DAN REFORMASI ADMINISTRASI

Tipologi organisasi publik tradisional dipandang sebagai pemaksimalan diri, monopoli, birokrasi yang tidak efisien tidak efektif yang merespon tuntutan politik yang dinamis dan sering bertentangan. Aturan formal, prosedur, dan otoritas hirarkis yang terstruktur dipandang sebagai penghambat kemungkinan berkreasi dan inovasi dari lembaga-lembaga publik.

Tujuan utama dari model yang populer dari reformasi administrasi ini adalah untuk mencapai keseimbangan antara nilai-nilai yang bersaing dari fleksibilitas dan stabilitas serta otonomi dan kontrol dalam pengiriman barang dan jasa publik. Para pendukung konsep ini cenderung memandang organisasi publik tradisional sebagai pemaksimalan diri, monopoli, birokrasi yang tidak efisien tidak efektif dalam merespon tuntutan politik yang dinamis dan sering bertentangan. Aturan formal, prosedur, dan otoritas hirarkis yang terstruktur dipandang sebagai penghambat kemungkinan berkreasi dan inovasi dari lembaga-lembaga publik. Konsep ini berupaya untuk mengatasi kekurangan dan mempromosikan demokrasi dan keberhasilan dalam cara di mana lembaga-lembaga administrasi publik melakukan bisnis mereka.

Dalam beberapa penelitian yang ada, reformasi administrasi lebih berfokus pada memanipulasi struktur dan prosedur formal akan tetapi mengabaikan transformasi budaya organisasi untuk mempengaruhi perubahan jangka panjang fungsi organisasi yang otentik. Pengabaian tersebut menyebabkan kurangnya etos alternatif dalam pelayanan publik sehingga dapat menghambat kapasitas organisasi untuk mencapai perubahan yang otentik. Hal ini mengimplikasikan bahwa reformasi administrasi yang otentik memerlukan hubungan yang saling mendukung dan saling melengkapi di antara nilai-nilai yang diterima secara budaya dan keyakinan yang menginformasikan perilaku dan strategi organisasi serta tindakan yang digunakan untuk menghasilkan perubahan administrasi dalam organisasi.

 
FRAME TEORITIS PENDEKATAN REFORMASI

Pendekatan kelembagaan untuk perubahan mencerminkan praktik yang melekat dan ideologi yang menentukan sifat adaptasi organisasi terhadap tuntutan perubahan lingkungan. Terdapat lima frame teori organisasi dan model yang sesuai dari perubahan organisasi. Kelima paradigma organisasi tersebut merupakan perubahan yang selaras dengan model yang sesuai dari budaya organisasi dan reformasi administratif yang memiliki karakteristik serupa.

Budaya hirarki berkaitan erat dengan model klasik teori organisasi dan pendekatan rasional dalam konteks perubahan (reformasi). Model rasional terutama difokuskan pada perolehan informasi yang diperlukan dan melakukan analisis yang cukup untuk meningkatkan kapasitas organisasi untuk pengambilan keputusan dan kemampuan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Menekankan perubahan terencana berdasarkan pengetahuan yang diperoleh, para pendukung pendekatan rasional mengasumsikan bahwa perubahan kondisi lingkungan dapat secara akurat dibedakan dan menerima respon yang memadai dengan mengikuti suatu proses linear.

Teori kognitif melihat organisasi sebagai sistem pengetahuan atau keyakinan di mana anggota organisasi dapat mengembangkan berbagi makna subyektif. Bagi anggota organisasi perlu untuk melihat diri mereka sebagai sebuah kolektifitas budaya, perilaku dan bahasa yang mungkin memunculkan aturan-terikat. Teori organisasi juga mengakui pentingnya arti berbagi sembari mencari fleksibilitas organisasi melalui pendekatan humanistik manajerial. Dengan demikian di dalam teori ini, hubungan manusia dapat dianggap sebagai subset dari teori kognitif. Budaya Klan, dengan penekanan pada pemahaman hubungan antara cara pandang anggota organisasi 'dan tindakan sosial, berakar dalam kerangka kognitif dari teori organisasi.

Pendekatan pragmatis dalam kaitannya terhadap perubahan organisasi juga mengakui adanya hal tersebut dan berusaha untuk mengimbangi kendala non-kognitif politik dan organisasi dalam pengambilan keputusan. Pendekatan pragmatis dengan demikian merupakan keuntungan dari manfaat mempekerjakan golongan incrementalisme yang tidak dibatasi oleh rasionalitas murni. Pragmatisme juga mengakui pentingnya persepsi dan komunikasi dalam organisasi. Model pendekatan pragmatis menekankan kerja sama tim, pemberdayaan karyawan, lingkungan yang kooperatif dan mendukung, serta fleksibilitas struktural untuk mengakomodasi kebutuhan karyawan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. Oleh karena itu pendekatan pragmatis dalam hubungannya dengan reformasi adminstrasi, berkaitan erat dengan strategi reformasi manajemen partisipatif dan budaya Klan.

Teori Kontingensi organisasi menolak pendekatan klasik murni dan kognitif murni untuk desain organisasi dan manajemen. kerangka teoritis ini berusaha memahami hubungan di dalam dan di antara subsistem organisasi dan antara organisasi dengan lingkungan eksternalnya. Lingkungan organisasi, teknologi, dan sistem sociotechnical dianggap sebagai variabel yang berkaitan langsung dengan konsekuensi perilaku. Teori Kontingensi menolak gagasan pendekatan statis atau universal terhadap desain organisasi dan manajemen. Sebaliknya, desain yang berbeda dipandang sesuai untuk berbagai lingkungan, subsistem, orang, teknologi, dan misi organisasi.

Model pendekatan proses menekankan kebutuhan untuk mengakomodasi partisipasi demokratis ketika berusaha untuk meminimalkan biaya dan risiko yang terkait dengan menanggapi tuntutan eksternal yang saling bersaing dan sering bertentangan. Sepanjang pendekatan proses mengasumsikan bahwa nilai-nilai sosial terlalu kompleks untuk memfasilitasi pilihan rasional murni dan bahwa stabilitas itu tergantung pada partisipasi yang terus menerus dan kompromi antara kepentingan yang bersaing, itu sejalan dengan pandangan ahli teori kontingensi. Berbeda dengan model rasional dan pragmatis perubahan, dalam pendekatan proses, analisis (pengetahuan) memiliki peran kecil namun penting dalam pendekatan inkremental dari model proses yaitu sebagai perangkat untuk meningkatkan kapasitas warga negara untuk memaksakan tuntutan pada organisasi publik.

Teori simbolik menegaskan bahwa organisasi adalah sistem wacana simbol yang maknanya harus ditafsirkan, dibaca, atau  diuraikan untuk dapat dipahami secara akurat. Analisa pola tematik wacana simbolik mengungkapkan bagaimana anggota organisasi menafsirkan pengalaman sehari-hari mereka bekerja dan bagaimana penjelasan ini berhubungan dengan nilai-nilai organisasi, keyakinan, dan tindakan. Berpijak pada karya-karya teoritis Argyris dan Schon, pembelajaran yang berkelanjutan melibatkan "pembelajaran putaran ganda", atau perubahan nilai-nilai organisasi yang membentuk dan memberitahukan perubahan perilaku.

Pembelajaran berkelanjutan adalah suatu proses di mana anggota organisasi menilai sejauh mana mereka telah mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan apakah tujuan tersebut tetap relevan, ia memfasilitasi kemampuan "untuk tetap terbuka terhadap perubahan lingkungan dan kemampuan untuk menantang asumsi yang beroperasi pada cara yang paling mendasar". Jadi, model pembelajaran yang berkelanjutan dari perubahan organisasi menekankan pada kemampuan untuk secara cepat beradaptasi dan merespon lingkungan eksternal yang selalu berubah. Model ini juga mencakup manajemen partisipatif sehingga dapat memberdayakan karyawan untuk menciptakan organisasi yang berkinerja tinggi.

Dalam konteks transformasional atau teori psikodinamik, bentuk organisasi dan praktek dipandang sebagai manifestasi dari proses sadar psikologis. Pikiran manusia ini diakui memiliki kendala yang melekat di mana anggota organisasi menafsirkan pengalaman fisik mereka. Tantangan yang dihadapi oleh para peneliti dari kerangka teoritis ini adalah untuk "menembus di bawah tingkat permukaan penampilan dan pengalaman untuk mengungkap dasar tujuan pengaturan sosial" dan artinya.

Model kekacauan untuk reformasi organisasi, berakar pada ilmu alam dan fisika kuantum, menekankan dan memungkinkan adaptasi yang cepat. Meskipun tujuan ini dibagi dengan pembelajaran yang berkelanjutan, adalah proses yang berbeda dengan apa yang digunakan untuk mencapai tujuan ini. Model pembelajaran yang berkelanjutan tersebut bergantung pada teknik simbolis dan partisipatif, sementara model kekacauan ini terutama bergantung pada kehadiran kompleksitas dan gangguan untuk memfasilitasi peningkatan fleksibilitas organisasi dan responsifitas. Dalam model kekacauan, proses adaptasi mencakup respon individu dan respon berbagi sekaligus perilaku reaktif dan antisipatif. Sementara adaptasi individu terjadi melalui pembelajaran, adaptasi terjadi melalui berbagi replikasi crossover. Dengan kata lain, individu dalam organisasi mengasumsikan beberapa hal dari nilai dan norma individu lain di dalam organisasi.

Singkatnya, model kekacauan ini ditandai dengan fokus ganda pada lingkungan internal dan eksternal dan pembelajaran bersama antara dan di antara aktor-aktor internal dan eksternal. Demikian pula, komunitarianisme berusaha untuk mempertemukan orang dan proses yang melekat pada masyarakat, lembaga pemerintahan, dan organisasi sektor swasta melalui komunitas bangunan. Lebih dari itu, tujuan komunitarian menjalin dan memelihara kesatuan sosial yang melindungi integritas dari komponen masyarakat dikombinasikan dengan melayani nilai-nilai ganda dan sering bertentangan menghasilkan ketegangan yang melekat dikarenakan melayani nilai-nilai yang saling bertentangan dan saling bersaing (komunitas terpisah dan terintegrasi, tanggung jawab individu dan kolektif, dan tatanan sosial otonomi dan individu) dengan cara nondeterministik. Jadi, model kekacauan berkaitan erat dengan model komunitarian dalam hal reformasi dan budaya Self-Organizing.


KESIMPULAN
 
Beberapa kesimpulan dapat ditarik mengenai pentingnya budaya untuk mereformasi organisasi publik dalam mengelola pemerintahan. Berikut ini beberapa kesimpulannya :          

1. Budaya organisasi dikembangkan dan dipertahankan sebagai fungsi dari budaya masyarakat yang lebih luas. Ukuran, struktur, dan tingkat sumber daya yang tersedia merupakan faktor penting yang mempengaruhi potensi tertentu dalam mereformasi birokrasi organisasi. Persepsi dan filosofi yang dipegang oleh anggota organisasi mempengaruhi gaya kerja yang khas dan keyakinan yang unik untuk setiap organisasi. Dengan demikian, perbedaan antara budaya sosial dari beberapa negara membentuk dan menginformasikan budaya organisasi dalam suatu negara masing-masing. Budaya organisasi mempengaruhi sikap dan perilaku dalam setiap organisasi, jenis-jenis orang yang direkrut dan dipekerjakan, peran yang sesuai untuk supervisor dan manajer, dan peluang cara birokrasi dan kendala yang dirasakan dan diatasi. Faktor-faktor ini mempengaruhi secara signifikan kapasitas organisasi dalam mengimplementasikan kebermaknaan, dapat bertahan lama, serta adanya perubahan yang otentik.
2. Reformasi birokrasi dapat menggunakan satu ukuran yang cocok untuk semua pendekatan organisasi dengan setiap konsekuensi yang melekat. Manajemen partisipatif, NPM, tata pemerintahan kewarganegaraan, dan komunitarianisme mencerminkan upaya standar pada reformasi yang beresiko. Reformasi sistem birokrasi, struktur, dan peran untuk memenuhi tuntutan baru dan menantang harus dilakukan sebagai fungsi dari budaya yang unik dari masing-masing organisasi dan hanya bisa dilakukan jika perubahan ini akan sepenuhnya diterima dan dianggap berharga oleh anggota organisasi.
3. Budaya organisasi tidak mudah dimanipulasi oleh pemaksaan manajerial atau oleh pengaruh eksternal organisasi. Ketika mencoba untuk memperkenalkan humanisme organisasi, kontrol kompetisi eksternal, akomodasi pluralisme, atau pengaturan non-tradisional dan mekanisme dalam budaya historis organisasi harus disosialisasikan agar anggota organisasi dapat menerima ideologi dan praktek budaya Hirarki. Ideologi merupakan inti dari budaya, sehingga upaya perubahan harus ditujukan langsung pada pengalaman yang dimiliki seseorang dan apa yang mereka pelajari dari mereka sehingga asumsi dan nilai-nilai inti yang akan diubah. Dengan demikian, upaya untuk memberdayakan karyawan dan warga negara melalui proses reformasi yang otentik harus konsisten tidak hanya dengan ideologi manajerial yang berlaku tetapi juga dengan pengalaman dan filosofi budaya karyawan dan warga negara.
4. Budaya organisasi adalah produk faktor organik dan dikembangkan selama jangka waktu yang panjang. Sathe mengemukakan, "Sebuah perubahan radikal dalam isi budaya lebih sulit untuk dicapai daripada perubahan inkremental, dan ketahanan budaya untuk mengubah adalah lebih besar dalam budaya yang kuat dari dalam budaya lemah". Pergeseran orientasi seseorang dari nilai-nilai, praktik, dan norma seseorang yang telah disosialisasikan untuk menerima melalui mekanisme kelembagaan formal dan informal merupakan proses berkesinambungan yang sering ditantang oleh mereka yang sangat berpihak terhadap mekanisme kelembagaan. Untuk mengubah sikap, persepsi, dan perilaku yang telah bercokol menjadi norma organisasi membutuhkan usaha yang konsisten dan terus menerus selama waktu yang cukup lama.
5. Peningkatan penggunaan alat filosofi yang berbasis pasar serta keterlibatan warga yang lebih langsung serta diinformasikan dan mencari mitra non-pemerintah untuk membantu memecahkan masalah publik, kurangnya etos alternatif dalam pelayanan publik menjadi semakin problematis. Jika administrator publik diharapkan untuk berbagi tanggung jawab dalam menjamin kesejahteraan umum dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat melalui mekanisme yang melekat dan strategi reformasi lainnya, menjadi penting bahwa suatu pengembangan konstruksi yang relevan untuk menuntun perilaku etika administrasi untuk menggantikan etos pelayanan publik tradisional. Perasaan baru harus dibuat secara kongruen dan menghasilkan sebuah etika dengan strategi yang umum dapat diterima sehingga akan memberikan dasar untuk memandu perilaku administrasi global di masa depan, seperti halnya etos layanan publik yang telah dilakukan di masa lalu.

Pertimbangan budaya organisasi memunculkan inti dari semua upaya yang dirancang untuk berhasil mereformasi struktur, sistem, dan proses dalam birokrasi publik. Budaya pelayanan publik tidak berkembang atau ada independensi dari budaya nasional atau lokal masing-masing di mana ia beroperasi. Dan budaya organisasi, pada kenyataannya, merupakan mikrokosmos dari budaya sosial yang lebih besar di mana mereka ada. Oleh karena itu, adalah logis untuk menyimpulkan bahwa perubahan kelembagaan yang otentik mensyaratkan bahwa nilai-nilai dan keyakinan budaya dari orang-orang di dalam organisasi-organisasi yang konsisten dengan sifat dari reformasi yang diinginkan dan pendekatan yang lebih disukai untuk melakukan perubahan.

Menyesuaikan struktur organisasi, prosedur, dan teknik dalam nama reformasi hanya mereformasi pada marginnya. Secara historis dikembangkan, diterima secara budaya, dan nilai-nilai organisasional mengakar dan norma-norma tidak dapat diubah oleh reformasi administrasi saja, dan reformasi administrasi otentik tidak dapat terjadi tanpa mengubah historis dikembangkan, diterima secara budaya, maupun organisasi tertanam nilai dan norma yang tidak sejalan dengan reformasi yang diinginkan. Faktor manusia yang membuat dan mempengaruhi sifat budaya organisasi harus dipertimbangkan setidaknya sama pentingnya dengan fitur struktural dan prosedural dari kehidupan organisasi jika kita ingin mencapai kebermaknaan, reformasi otentik birokrasi di sektor publik dan dalam proses pemerintahan di sekitar dunia.

Konsep budaya organisasi dan reformasi administrasi sebagai kontinum yang terintegrasi ini hanyalah langkah pertama menuju dua isu yang diidentifikasi pada awal bab ini. Masalah pertama dialamatkan pada budaya yang sedang dihadapi lebih sebagai konteks ketimbang pengaruh pada sifat dari reformasi administrasi. Perhatian kedua membahas sejauh mana budaya mempengaruhi sifat reformasi administrasi. Dalam kedua hal itu, utilitas dari model yang diusulkan harus diuji secara empiris. Jadi perlu untuk mempertimbangkan budaya baik sebagai konteks untuk maupun sebagai faktor kausal dalam reformasi administratif.

 
Mengubah administrasi publik dengan struktur desentralisasi, meningkatkan partisipasi, menggunakan teknik yang berbasis pasar, atau keterlibatan masyarakat sipil harus memenuhi syarat untuk reformasi administrasi. Namun, pendekatan yang paling sering digunakan untuk mencapai reformasi pada hasil terbaik adalah mengubah perilaku lahiriah. Perubahan perilaku tersebut mungkin lebih memberikan efek perubahan waktu dalam budaya organisasi. Tapi secara bersamaan menangani perubahan dalam aspek budaya, struktural, dan prosedural dari kehidupan organisasi kemungkinan akan mengurangi resistensi terhadap perubahan dan meningkatkan kemungkinan otentik, reformasi yang lebih bermakna, dan tahan lama. Jadi kita harus fokus tidak hanya pada struktur dan proses saja tetapi juga pada perubahan hati dan pikiran dalam budaya administrasi. [ ]

REFERENSI

Baldoc, J., Culture: The missing variable in understanding social policy? Social Policy and Administration, 33, 4, 459, 1999.

Ban, C., How Do Public Managers Manage? Bureaucratic Constraints, Organizational Culture, and the Potential for Reform, Jossey-Bass, San Francisco, 1995.

Deming, W. E., Quality, Productivity, and Competitive Position, Massachusetts Institute of Technology, Cambridge, 1982.

DiMaggio, P. J. and Powell, W. W., The iron cage revisited: Institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields, in The New Institutionalism in Organizational Analysis, Powell, W. W. and DiMaggio, P. J., Eds., University of Chicago Press, Chicago, 1991.

Fayol, H., General principles of management, in General and Industrial Management, Storrs, C., Trans., Pitman, London, 1916/1949.

Fine, G. A., Justifying work: Occupational rhetorics as resources in restaurant kitchens, Administrative Science Quarterly, 41, 90, 1996.

Fulghum, R., From Beginning to End: The Rituals of Our Lives, Villard Books, New York, 1995.

Giddens, A., Central Problems in Social Theory: Action, Structure, and Contradiction in Social Analysis, University of California Press, Berkeley, 1979, 206–207.

Gore, A., From Red Tape to Results: Creating a Government That Works Better and Costs Less, National Performance Review, Washington, DC, 1993.

Gulick, L., Notes on the theory of organization, in Papers on the Science of Administration, Gulick, L. and Urwick, L., Eds., Institute of Public Administration, New York, 1937.

Hood, C., The Art of the State: Culture, Rhetoric, and Public Management, Clarendon Press, Oxford, 1998, 10.

Keesing, R. M., Anthropology as interpretive quest, Current Anthropology, 28, 2, 162, 1987.

Killian, J., Comparing Nonprofit and Local Government Organizational Climates: Implications to Employee Commitment, presented at the 62nd National Conference of the American Society for Public Administration, Newark, 10–13 March 2001.

Koppell, J., Reform in lieu of change: Tastes great, less filling, Public Administration Review, 66, 20, 2006.

Lindblom, C. E., The science of muddling though, Public Administration Review, 19, Spring, 79, 1959

Lindblom, C. E., The Policy-Making Process, Prentice Hall, Englewood Cliffs, 1968.

Louis, M. R., Surprise and sense-making: What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings, Administrative Science Quarterly, 25, 2, 226, 1980

Manning, P. K., Metaphors of the field: Varieties of organizational discourse, Administrative Science Quarterly, 24, 660, 1979.

March, J. G. and Olsen, J. P., Rediscovering Institutions: The Organizational Basis of Politics, Free Press, New York, 1989, 159–166.

Mitroff, I. and Kilmann, R. H., Stories managers tell: A new tool for organizational problem solving, Management Review, July, 18, 1975.

Moe, T., The new economics of organization, American Journal of Political Science, 28, 739, 1984.

Osborne, D. and Gaebler, T., Reinventing Government, Addison-Wesley, Reading, 1992.

Ostrom, E., An agenda for the study of institutions, Public Choice, 48, 3, 1986.

Ott, J. S., The Organizational Culture Perspective, Brooks/Cole, Pacific Grove, 1989, 50.

Peters, B. G., The Future of Governing: Four Emerging Models, University Press of Kansas, Lawrence, 1996, 56.

Plamenatz, J., Ideology, Pall Mall, London, 1970.

Radin, B. A. and Coffee, J. N., A critique of TQM: Problems of implementation in the public sector, Public Administration Quarterly, Spring, 42, 1993.

Schein, E. H., Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco, 1985, 4.

Shick, A., Systems politics and systems budgeting, Public Administration Review, 29, 2, 137, 1969.

Swiss, J. E., Adapting total quality management (TQM) to government, Public Administration Review, 52, 4, 356, 1992.

Thompson, M., Ellis, R., and Wildavsky, A., Cultural Theory, Westview Press, Boulder, CO, 1990, 1–2.

Tichy, N. M., Managing change strategically: The technical, political, and cultural keys, Organizational Dynamics, 59, Autumn, 1982.

Wilson, J. Q., Bureaucracy: What Government Agencies Do and How They Do It, Basic Books, New York, 1989, 92.

Zald, M. N., Culture ideology, and strategic framing, in Comparative Perspectives on Social Movements, McAdam, D., McCarthy, J. D., and Zald, M. N., Eds., Cambridge University Press, New York, 1996, 262.